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記者 何惠平

　　1月29日，中國鋼鐵工業(yè)協(xié)會通過云端發(fā)布了鋼鐵行業(yè)人力資本競爭力（組織效能）指數，中國鋼鐵工業(yè)協(xié)會黨委副書記姜維做了指數發(fā)布報告。該指數的發(fā)布對加強鋼鐵行業(yè)人力資源管理工作具有重要的指導意義。近日，《中國冶金報》記者就指數的編制、意義，指數所呈現(xiàn)的行業(yè)和企業(yè)人力資本競爭力的優(yōu)勢、不足，以及未來努力方向等問題對姜維進行了專訪。

　　《中國冶金報》記者：您介紹說，在鋼鐵行業(yè)人力資源工作者的共同努力下，歷經10余年的人事勞資數據積累，現(xiàn)形成了行業(yè)較為完整的人事勞資數據體系。那么，研發(fā)過程中最大的難題是什么？可否給我們分享一下您在研發(fā)過程中印象最深的一件事或最大的感受？

　　姜維：自2008年以來，中國鋼鐵工業(yè)協(xié)會已連續(xù)12年進行人事勞資數據統(tǒng)計，初步建立起了比較完整的鋼鐵行業(yè)人力資源數據體系，積累了大量的數據資源。如何運用好這些資源，如何服務于鋼鐵企業(yè)提升人力資本競爭力，一直是我們思考的問題。為了全面評價企業(yè)的人力資本競爭力，鋼協(xié)與美世中國合作開發(fā)了鋼鐵行業(yè)人力資本競爭力（組織效能）指數。它既反映了鋼鐵企業(yè)人力資本競爭力的現(xiàn)狀，又反映了企業(yè)人力資本競爭力的發(fā)展趨勢。指數的編制經過了大量的研討和論證，也吸收了人力資源委員會主任委員們很多有價值的建議，目的就是為了能夠全面客觀地反映企業(yè)人力資本競爭力。這其中最難的就是如何做到全面客觀。為此，我們分析了12年來的鋼鐵行業(yè)人力資源統(tǒng)計數據的相關性，從而對指標進行篩選、優(yōu)化、賦值；我們與美世中國合作調研企業(yè)管理效能和組織活力，涵蓋了從企業(yè)高管到一線職工各層級工作人員的現(xiàn)實感受和活力度，從而使鋼協(xié)發(fā)布的指數盡量做到全面客觀。

　　《中國冶金報》記者：能否請您對指數的構成再做進一步解析？該指數的發(fā)布，對提高行業(yè)人力資本競爭力的意義體現(xiàn)在哪些方面？

　　姜維：人力資本競爭力（組織效能）指數對提升行業(yè)人力資本競爭力意義重大。首先是解決了單一指標不能代表企業(yè)整體競爭力的問題，任何一個指標（包括勞動生產率、投資回報率等指標）都不能代表企業(yè)人力資本競爭力，企業(yè)間的指標往往是你這方面好一些，他那方面好一些，但是到底誰整體表現(xiàn)更好無法直接進行比較，也不利于企業(yè)間人力資源指標的對標找差；其次是人力資本競爭力既反映目前企業(yè)人力資本競爭力的狀況，也反映今后的發(fā)展?jié)摿Γ瑑烧哂腥魏我粋€是明顯弱項，企業(yè)的指數排名都不會靠前；再次是能夠診斷企業(yè)的差距在哪里，為企業(yè)提供提高人力資本競爭力的解決方案。

　　《中國冶金報》記者：您在發(fā)布報告中介紹，該指數由15個指標通過賦權求和而得。在這15個指標中，哪些指標起到關鍵性作用？從這些指標的變化來看，鋼鐵行業(yè)人力資本競爭力的優(yōu)勢和不足分別有哪些？未來提高行業(yè)人力資本競爭力的著力點在哪里？

　　姜維：人力資本競爭力指數的基礎是相關性分析，指標權重是在考慮該指標對企業(yè)經營效益的相關性和影響程度的基礎上，充分綜合行業(yè)專家意見和行業(yè)通識觀點而形成的，相關性強、影響程度大的就是權重高的指標。15個指標中權重最高的是實物勞動生產率，其次是產值勞動生產率。從行業(yè)內部比較看，人均培訓費、人事費用率、人均工資絕對值、技術人員占比差距較大，技術工人占比和人均工資相對水平、人均利稅較為集中（單項標準分平均值低，說明差距大；單項標準分平均值高，說明水平集中）。未來，行業(yè)人力資本競爭力提高應該堅持提高勞動效率（實物勞動生產率、產值勞動生產率），注重企業(yè)組織效能，補齊培訓投入和工資收入的短板，加大對高端人才和技術人才的培養(yǎng)和引進力度。

　　《中國冶金報》記者：從此次發(fā)布的人力資本競爭力（組織效能）30強企業(yè)來看，不同規(guī)模、不同所有制鋼鐵企業(yè)的人事勞資工作呈現(xiàn)出哪些特點？產生這些特點的原因有哪些？比如，在人們的印象中，民營企業(yè)的人力資本競爭力會強于國有企業(yè)。但是在入選的30家企業(yè)中，國有和國有控股企業(yè)仍占多數。能否請您通過指標對比，對這些特點做出更深入的分析？

　　姜維：從30強企業(yè)構成情況來看，國有企業(yè)占19家，非國有企業(yè)占11家；大型企業(yè)占8家，中型企業(yè)占11家，小型企業(yè)占11家；東部企業(yè)有22家，中部企業(yè)有6家，西部企業(yè)有2家。整體來看，人力資本競爭力指數體現(xiàn)出了全面客觀評價的特點，就像民營企業(yè)的人力資本競爭力會強于國有企業(yè)只是人們的刻板印象，綜合指標情況體現(xiàn)出了國有企業(yè)有優(yōu)勢也有劣勢，這與這些年國有企業(yè)開展深化改革、減員分流、大幅提高勞動生產率等艱辛工作是密不可分的。國有企業(yè)在職工學歷、技術工人占比、人均工資水平等方面優(yōu)勢明顯，非國有企業(yè)在人力資本投資回報率、平均年齡、噸鋼人工成本、勞動分配率、人事費用率方面有優(yōu)勢，通過指數對標能有效診斷差距、發(fā)現(xiàn)短板。這正是人力資本競爭力既體現(xiàn)當前又反映趨勢的具體表現(xiàn)，像學歷結構、技術工人占比、技術人員占比、平均年齡這些通常不被重視的指標被發(fā)掘出來，體現(xiàn)了企業(yè)的發(fā)展?jié)摿Γ沂玖似髽I(yè)的人力資本競爭力與人們印象不符的原因。

　　《中國冶金報》記者：鋼鐵行業(yè)人力資本競爭力（組織效能）指數，為行業(yè)和企業(yè)開展人力資本競爭力對標提供了解決方案。那么，我們應該如何用好指數、加強人力資本對標，助力鋼鐵行業(yè)和企業(yè)高質量發(fā)展？

　　姜維：經過12年的數據積累和鋼協(xié)人力資源委員會持續(xù)不斷開展工作，企業(yè)在人力資源指標對標方面已經邁出了堅實的步伐，也在持續(xù)不斷地開展對標活動。鋼協(xié)發(fā)布的人力資本競爭力（組織效能）指數，更全面客觀地反映了企業(yè)人力資本競爭實力，這是與以往單個指標對標最大的不同。企業(yè)在用好指數對標的同時，也要客觀分析自身分項指數存在的差距以及各指標之間的聯(lián)系。在指數發(fā)布之前，我們也曾考慮過是否發(fā)布分項指數，經過綜合分析研判和征求企業(yè)意見，同時考慮到是第一次發(fā)布，所以沒有發(fā)布分項指數。如果企業(yè)有分項指數的需求，可以聯(lián)系鋼協(xié)人力資源委員會有關人員，我們會為企業(yè)提供一對一服務，幫助企業(yè)分析差距在哪兒、如何提升競爭力。